Le coaching est un accompagnement individualisé, dont la durée et les modalités sont ajustées aux besoins du client. Cette prestation a pour but d’accompagner la personne à regarder ses modes de fonctionnement, prendre contact avec ses ressources, élaborer de nouveaux comportements, les mettre en œuvre et les ancrer dans sa pratique, pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés.
Le coaching peut concerner la vie professionnelle comme la vie personnelle.
Il est à la fois révélateur des talents du coaché, promoteur de changements, générateur de sécurité et créateur de savoir-devenir.
Dans le processus de coaching, le client clarifie ses objectifs, puis s’engage dans l’action grâce à l’interactivité établie entre lui et le coach. L’accompagnement lui permet au client de progresser rapidement vers la réalisation de ses objectifs, car la relation de coaching l’invite à se centrer sur ses priorités et ses choix.
Le processus de coaching reste centré sur la situation présente du client et sur ce qu’il est prêt à mettre en œuvre pour atteindre ses objectifs. 

Code de Déontologie ICF

Ce Code pose le cadre précis de la prestation de coaching, définit le rôle du coach, ses domaines d’intervention, ses engagements de pratiques et conduite professionnelles, ses limites (confidentialité, conflits d’intérêts, etc…).
Tout coach professionnel adhérent à ICF France signe ce Code de Déontologie lors de son adhésion et s’engage à le respecter.
Cet engagement est soumis au contrôle de la Commission de Déontologie qui veille à son accomplissement et peut sanctionner les manquements éventuels. (Texte complet sur le site d'ICF France).

Constructivisme

Le constructivisme est une théorie de l’apprentissage qui met en avant l’activité et la capacité de chaque personne d’appréhender la réalité de son environnement. Cette théorie conçoit que les connaissances de chacun ne sont pas une « copie » de la réalité, mais une « construction » faite à partir des perceptions de l’instant et des concepts et éléments d’appréciation stockés dans la mémoire de l’individu.
Au niveau de l’apprentissage, il s’agit de la structuration conceptuelle des savoirs nouveaux « mixés » aux éléments provenant d’expériences anciennes, l’ensemble constituant une connaissance unique et personnalisée.

Contrat de coaching

C’est la concrétisation de la décision commune du coaché (et du prescripteur, éventuellement) et du coach, de travailler ensemble à l’atteinte des objectifs visés par le coaché et faisant l’objet de la prestation.
Il est soit complémentaire au contrat administratif/financier, soit confondu avec celui-ci. Etant explicite, il crée un cadre de référence commun aux parties.

Contrat bipartite

Dans le cas d’un coaching individuel, professionnel ou life coaching, ne faisant pas intervenir un prescripteur ou la hiérarchie, c’est un document reprenant l’ensemble des clauses du contrat tripartite (ci-dessous) signé uniquement par le coaché et le coach.

Contrat tripartite

Dans le cas d’un coaching professionnel impliquant un prescripteur (DRH ou hiérarchique / DRH et hiérarchique) : c’est un document signé par le coaché, le prescripteur et le coach, qui engage les parties sur :

•  L’objectif à atteindre et sa faisabilité
•  La confidentialité  Les règles de fonctionnement
• Le calendrier De plus, le coach s’engage sur :
• Le respect du Code de Déontologie de l’International Coach Federation 
• La mise en œuvre des « 11 compétences du coach »

Economie du savoir

L’approche nouvelle du management des savoirs met en lumière l’importance du patrimoine immatériel constitué par le capital-savoir et savoir-faire, de l’ingénierie des connaissances, du capital intellectuel, de la valeur-savoir, etc…
C’est la prise en compte de la circularité des connaissances, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise ; et partant, de leur importance en tant que patrimoine à valoriser, développer et protéger.

G.P.E.C.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des politiques et actions ayant pour objet l’adéquation des besoins et ressources en personnels avec l’évolution de l’activité d’une entreprise.
La G.P.E.C. prend sa valeur par l’implication du salarié dans l’élaboration et l’accomplissement de son propre projet d’évolution professionnelle.

Groupe

Un groupe est un ensemble de personnes rassemblées en raison d'une certaine relation. En l’espèce, participer ensemble à une action qui a pour objectif d’améliorer l’efficacité professionnelle de chacun (formation ou atelier, par exemple), ou de l’ensemble du groupe (coachings d’équipe, de projet, par exemple).

Holisme

Théorie évolutionniste formulée en 1926 par Jan-Christiaan Smuts (Afrique du Sud) qui met en lumière la tendance naturelle des groupes (humains par exemple) à créer des ensembles supérieurs à la somme de leurs parties. C’est le fondement de la mise en synergie des dynamiques individuelles, dans l’entreprise notamment.

Ingénierie des connaissances

Les connaissances sont considérées ici dans la mesure où elles sont explicites dans une organisation ou opérationnalisées dans un système (groupe ou entreprise). L’ingénierie des connaissances s’intéresse au repérage et à l’identification des connaissances ; à leurs construction, analyse, description, représentation et opérationnalisation ; à la gestion des savoirs, leurs utilisation et transmission.

Intelligence Collective

Ce terme désigne les capacités cognitives (apprentissage et transmission des savoirs) d’une communauté, résultant des interactions multiples entre ses membres, mises en œuvre grâce au mécanisme fondamental appelé synergie.
Dans les sociétés humaines, l’intelligence collective provient d’interactions complexes résultant de diverses conditions : communauté d’intérêts, libre appartenance, structure horizontale, organisation dynamique, gestion collective et/ou autonome, espace collaboratif, outils de coopération, réseau de communication, système d’information, processus d’apprentissage, etc.
Toutes ces conditions n’étant pas toujours réunies ni activées en temps réel, la qualité de l’intelligence collective d’un groupe humain est variable et perfectible.

Intergénérationnel

La rencontre des générations implique la valeur d’échange. Elle est à réinventer dans l’entreprise car elle constitue un enjeu pour le « vivre ensemble » dans nos sociétés contemporaines. Au-delà d’être un marqueur de l’insertion sociale (par le partage d’une même histoire politique et sociale vécue au même moment de sa vie) elle a une fonction idéologique en supportant la conscience collective et faisant naître une communauté d’intérêts.
Les générations participent à la fois du renouveau et de la permanence. Les relations entre générations garantissent la continuité et évitent la rupture ; elles sont un cadre pour l’existence en commun à travers la constitution de la mémoire collective.

Knowledge Management ou management des savoirs

Le knowledge management est l’ensemble des méthodes et techniques permettant de percevoir, identifier, analyser, organiser, mémoriser, stocker et partager les connaissances et savoirs qui constituent le patrimoine immatériel de l’entreprise entre l’ensemble de ses membres.
Le management des savoirs intègre également la même action sur les connaissances nouvellement acquises, prélevées sur l’environnement, générées par l’intelligence collective et reçues de l’extérieur du groupe.

Les 11 compétences du coach

Ce sont les bases de la relation au client et à son accompagnement fructueux
( texte complet sur le site ICFFrance) :

1.  Respecter l’éthique et les normes professionnelles
2. Etablir le contrat de coaching
3. Construire un climat de confiance et respect
4. Créer une relation spontanée et une communication ouverte et rassurante
5. Ecouter avec attention et favoriser l’expression du client
6. Poser des questions pertinentes et efficaces
7. Intégrer et évaluer les informations et faire des suggestions aidantes
8. Co-créer des opportunités d’apprentissage continu, pendant et hors coaching
9. Planifier et établir des objectifs
10. Centrer son attention sur l’important pour le client et le laisser assumer la responsabilité de ses actions

Mise en synergie

Il s’agit du phénomène par lequel plusieurs facteurs (personnes) agissant ensemble créent un résultat supérieur (en qualité ou en quantité) que la simple addition de chaque résultat des actions individuelles. Le résultat final n’est plus une somme, mais, par l’effet de la potentialisation des dynamiques individuelles, il est de type exponentiel.
La finalité de la mise en synergie est l’activation et le progrès de l’intelligence collective du groupe (de l’entreprise)

Personne

Le mot "personne" désigne ici, au-delà de la notion d’individu exerçant une activité professionnelle, le « sujet apprenant » auquel s’adresse la prestation (formation, coaching, atelier, etc…) ; lequel sujet est reconnu porteur d’un potentiel de progression et d’accomplissement qu’il s’agit de faire émerger et de développer.
La personne, en tant qu’entité unique et indivisible, est ainsi respectée dans toutes ses dimensions : professionnelle, personnelle, morale, psychologique, intellectuelle, etc…

Pluriculturalité

Le préfixe « pluri » signifie la coexistence d’une pluralité de cultures, c’est à dire de façons concrètes et quotidiennes suivant lesquelles les personnes organisent et vivent leurs liens avec la nature, leur environnement humain et social, et chacune avec elle-même.
Dans l’entreprise et la société, la pluralité des genres de vie est une donnée de départ incontournable qu’il serait dangereux d’ignorer ou de refouler. Au contraire, c’est une chance à saisir. La pluralité des cultures n’est pas une menace pour sa propre identité, mais une richesse et une opportunité d’enrichir cette identité par la réciprocité des relations, des échanges et du processus d’intégration des savoirs.
La pluriculturalité devient la condition de la possibilité d’une reconstruction et d’un enrichissement du tissu social, voire sociétal, dans l’entreprise et le groupe.

Projet

Le projet est un ensemble d’actions et d’activités qui répondent à un besoin défini dans le temps et le contenu. Il se définit comme un élément de l’activité de l’entreprise, nécessitant des moyens pour produire un résultat prévu à l’avance, dans un délai défini et avec un coût déterminé (ou approché). Il donne lieu à une planification, une ou plusieurs phases de déroulement, une phase de finalisation et un bilan de réalisation.

Savoirs

Le savoir se définit comme un ensemble de connaissances ou d’aptitudes reproductibles, acquises par l’étude ou l’expérience. Cela suppose un processus continu d’assimilation et d’organisation de connaissances par la personne, ce qui va bien au-delà de la simple accumulation de données.
Le savoir est, dès l’origine du processus, une composante personnelle et individuelle, la personne se montrant capable d’une capitalisation de sa propre expérience. C’est pourquoi la transmission des savoirs dépasse le transfert des données en y ajoutant la dimension de l’enrichissement interpersonnel résultant des échanges entre individus.

Training

Au-delà de la formation-action, qui est la forme de l’efficacité en entreprise, la formation-training met en œuvre l’immédiateté comme vecteur de l’intégration des savoirs transmis. C’est l’accompagnement-formation, sur le terrain, en situation réelle de vie professionnelle, dans le lieu et le contexte habituel, s’ajustant avec souplesse et fluidité aux défis et impératifs de l’activité de la personne. Cette option permet d’aborder les situations qui sortent du champ de la prévision et qu’il faut savoir gérer en temps réel, sous la pression, en optimisant son potentiel et ses atouts.

Transversalité

La transversalité, ou fonctionnement transverse, est le produit d’une organisation matricielle féconde. Toute organisation tend, pour son développement, à cette forme de structure où la communication, l’information, le partage, etc… sont porteurs de progrès. L’exemple en est l'approche projet qui concerne tous les acteurs et décisionnaires, et impacte les habitudes culturelles et relationnelles de tous les services concernés.
 Dans la pratique courante, ce terme recouvre les liaisons, relations et fonctionnements communs et/ou connexes entre les différents éléments (services) d’un ensemble (entreprise), qui mettent en actes les décisions stratégiques en incluant les dimensions fonctionnelles et opérationnelles de chacun des postes concernés.
La transversalité nécessite des calages relationnels fréquents, une recherche permanente du meilleur ajustement, une volonté individuelle et collective d’actions communes.

  Exister, c'est Etre et Accomplir  ® 

Claude Grivet de Kamtbollec
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